Modul 3: Die 4 Strategie-Archetypen (Das Kern-Framework)

In diesem Modul ordnen wir die Welt der Personalstrategien. Wir nutzen dafür das Modell der „Generischen Personalstrategien“ nach Gmür & Thommen. Es ist für dich als Executive das ideale Werkzeug, um zu prüfen: „Passt unsere Art, mit Menschen umzugehen, eigentlich zu unserem Geschäftsmodell?“

Lektion 3.1: Das Koordinatensystem (Die Logik)

Dauer: ca. 15 Min.

Bevor wir in die vier Felder schauen, müssen wir die Achsen verstehen. Jedes Unternehmen muss sich auf diesen zwei Kontinuen positionieren.

1. Die X-Achse: Die Marktstrategie (Womit verdienen wir Geld?)

Hier geht es um den Wettbewerbsvorteil.

  • Links: Effizienzstrategie (Kosten/Qualität): Wir gewinnen, weil wir billiger sind oder standardisierte Qualität liefern. Prozesse sind wichtiger als Individualität.Beispiel: Discounter, Fast-Food-Ketten, Produktionsbetriebe.
  • Rechts: Innovationsstrategie (Differenzierung): Wir gewinnen, weil wir Dinge tun, die andere nicht können. Wir sind einzigartig, neuartig, Premium.Beispiel: Tech-Startups, Luxusmarken, Werbeagenturen.

2. Die Y-Achse: Die Personalpolitik (Wie decken wir Bedarf?)

Hier geht es um die Herkunft der Ressourcen „Mensch“.

  • Oben: Erhaltung & Bindung (Make): Wir bauen Kompetenzen intern auf. Wir wollen Mitarbeiter langfristig halten („Bindung“). Wissen ist im Kopf der Mitarbeiter kumuliert.
  • Unten: Flexibilität & Beschaffung (Buy): Wir kaufen Kompetenzen kurzfristig zu, wenn wir sie brauchen. Hohe Fluktuation ist okay oder sogar gewollt. Wir reagieren flexibel auf den Markt.

Lektion 3.2: Die 4 Felder (Deep Dive)

Dauer: ca. 30 Min.

Aus diesen Achsen ergeben sich vier völlig unterschiedliche Welten. Ein HR-Instrument, das im einen Feld genial ist (z.B. hohe Boni für Einzelleistung), kann im anderen Feld tödlich sein.

I. Das eingespielte Team (Effizienz + Bindung)

  • Die Logik: „Never change a winning team.“ Wir sind effizient, weil wir blind vertrauen und Routinen perfektioniert haben.
  • Der Fokus:
    • Mitarbeiter werden langfristig gehalten (hohe Loyalität).
    • Wissen wird intern weitergegeben.
    • Geringe Fluktuation ist das oberste Ziel.
  • Beispiel: Traditionelle Banken, „Hidden Champions“ im Mittelstand, Familienunternehmen, spezialisierte Handwerksbetriebe.
  • Executive Insight: Hier darfst du keine „Hire & Fire“-Mentalität einführen, das zerstört die wertvolle Routine.

II. Das perfekte System (Effizienz + Flexibilität)

  • Die Logik: „Der Prozess ist der Star, nicht der Mensch.“ Wir brauchen Hände, um das System zu bedienen. Wenn einer geht, kommt der nächste.
  • Der Fokus:
    • Hohe Standardisierung (jeder Handgriff ist dokumentiert).
    • Schnelle Einarbeitung (Onboarding in 2 Tagen).
    • Mitarbeiter sind austauschbar; Bindung ist teuer und unnötig.
  • Beispiel: McDonald’s, Amazon Logistikzentren, Call-Center, Lieferdienste.
  • Executive Insight: Klingt hart, ist aber ökonomisch für dieses Modell rational. Hier in teure „Mitarbeiterbindung“ zu investieren, wäre Geldverschwendung, da das Geschäftsmodell auf Austauschbarkeit basiert.

III. Der intelligente Organismus (Innovation + Bindung)

  • Die Logik: „Wissen wächst über Jahre.“ Innovation entsteht hier nicht durch Chaos, sondern durch tiefe Expertise,die man nicht einfach „einkaufen“ kann.
  • Der Fokus:
    • Kollektive Intelligenz und Teamwork.
    • Mitarbeiterbeteiligung (Aktienoptionen), um die „Big Brains“ zu halten.
    • Kooperation statt Konkurrenz.
  • Beispiel: Pharma-Forschung, Google Core-Engineering, spezialisierte High-Tech-Schmieden.
  • Executive Insight: Wenn hier Key-Player gehen, nehmen sie das Kapital (Wissen) mit. Retention Management ist hier überlebenswichtig.

IV. Die kreative Evolution (Innovation + Flexibilität)

  • Die Logik: „Frisches Blut bringt frische Ideen.“ Hier ist deine Heimat als Marketing/Werbe-Experte!
  • Der Fokus:
    • Agile Innovationskultur.
    • Man braucht ständig neue Skills, die man intern gar nicht so schnell aufbauen kann (z.B. plötzlich „TikTok-Experten“).
    • Mix aus kleiner Stammbelegschaft und vielen Freelancern/Spezialisten.
    • Commitment gilt dem Projekt, nicht der Firma auf Lebenszeit.
  • Beispiel: Werbeagenturen, Unternehmensberatungen, Filmproduktionen, Projekt-Organisationen.
  • Executive Insight: Der größte Fehler hier ist, „Beamten-Mentalität“ (Feld I) zu fordern. Fluktuation ist hier kein Unfall, sondern der Motor für Innovation. Man muss lernen, „Alumni-Netzwerke“ zu pflegen, statt Kündigungen persönlich zu nehmen.

nach Gmür, M. & Thommen, J.-P. (2019), S 26

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