Modul 2: Die fundierte Personalauswahl (Eignungsdiagnostik)

Wenn unser Recruiting funktioniert und wir gute Bewerbungen auf dem Tisch haben, beginnt die Auswahl. Hier scheitern viele Führungskräfte, weil sie Entscheidungen aus dem Bauch heraus treffen. Dieses Modul bringt Objektivität in den Prozess.

Lektion 2.1: Warum das reine Bauchgefühl trügt

Eine Fehlbesetzung kostet ein Unternehmen oft extrem viel Geld – manchmal bis zu einem ganzen Jahresgehalt, wenn man Einarbeitung und den erneuten Suchprozess einrechnet. Dennoch verlassen sich viele Manager bei der Auswahl auf ihre angebliche „Menschenkenntnis“ oder reine Sympathie. Die wissenschaftliche Eignungsdiagnostik setzt hier an. Sie nutzt messbare Kriterien, um die Wahrscheinlichkeit, dass jemand im Job erfolgreich sein wird, präzise vorherzusagen und teure Fehlentscheidungen zu minimieren.

Lektion 2.2: Menschen ganzheitlich erfassen

Ein einfacher Lebenslauf reicht nicht aus, um einen Menschen ganzheitlich zu beurteilen. Die moderne Diagnostik nutzt daher drei verschiedene Zugangswege, um sich ein komplettes Bild zu machen.

Erstens schauen wir auf die Eigenschaften: Welche kognitiven Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale bringt die Person mit? Zweitens betrachten wir die Ergebnisse: Was hat die Person in ihrer Vergangenheit konkret geleistet und welche Erfahrungen stehen in der Biografie? Drittens prüfen wir das Verhalten: Wie verhält sich die Person in einer simulierten Arbeitssituation, wenn sie eine konkrete Aufgabe lösen muss? Nur wenn wir alle drei Ebenen betrachten, erhalten wir ein verlässliches Bild.

Lektion 2.3: Die drei wissenschaftlichen Gütekriterien

Jedes Auswahlverfahren, das wir nutzen, muss drei harten Qualitätskriterien standhalten.

Das erste Kriterium ist die Objektivität. Das bedeutet, dass zwei verschiedene Interviewer zum exakt selben Ergebnis kommen müssen, wenn sie denselben Kandidaten beurteilen. Das zweite Kriterium ist die Zuverlässigkeit. Ein Test muss fehlerfrei messen – würde der Kandidat den Test am nächsten Tag wiederholen, müsste das Ergebnis gleich bleiben. Das dritte und wichtigste Kriterium ist die Gültigkeit. Es fragt danach, ob unser Interview tatsächlich das misst, was es messen soll. Ein gutes Verfahren muss wirklich vorhersagen können, wie gut die Person später im echten Job arbeiten wird.